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关于收回高校等单位的事业编制，多个改革试点省份已经陆续上交了答卷，许多岗位正式告别了终身事业编制，成为“合同工”。

据《黑龙江日报》近期报道，作为全国深化事业单位改革5个全域试点省之一，黑龙江省已如期高质量完成了改革任务。2020年以来，黑龙江全省共精简事业单位2735个，收回事业编制8.3万余名。

截至2021年3月，内蒙古自治区事业单位改革试点工作也已基本完成。改革后，内蒙古涉改事业单位整体精简比例约为35%。

在这一轮事业单位编制回收改革中，高等院校和公立医院等单位的性质被划分为公益二类，成为改革的重头戏之一。根据要求，高校事业编制也将只出不进，逐步取消，实行全员合同聘用制——高校事业编，真的没了！

▎打破高校编制“铁饭碗”

2012年，中共中央、国务院印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，明确到2020年要建立新的事业单位管理体制，一场全国范围内的事业编制改革正式拉开序幕，各地也纷纷响应。

2015年，北京市出台了《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》，明确高等学校、公立医院等事业单位，将保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理，按照“老人老办法、新人新办法”的原则，只出不进，随自然减员逐步收回事业编制。

2018年10月，江西出台的《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》提到，江西省将以学科建设和人才队伍建设为核心，遵循高等教育办学特点和人才成长规律，打破岗位聘用“终身制”，按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”的思路，计划争取用3年左右的时间，在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。

2020年，山西省人社局发布《关于深化高等院校、科研院所、公立医院人事管理改革有关事项的通知》，取消对高等院校、科研院所、公立医院年初统一下达增人计划的管理模式。将增人计划的权力下放到学校层面，此举被认为从根源上改变了高校等单位事业编制的底层逻辑。

打破“铁饭碗”之后，我国高等院校也将全面进入非升即走的“预聘-长聘”制时代。

▎“Tenure Track”

目前，“非升即走”制度在国内已经得到了较为普遍的推行。除绝大部分985、“一流大学”建设高校外，许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行“非升即走”。

中国的“非升即走”制，来源自北美的Tenure Track，即终身教职制。

虽然美国没有全国统一的大学教师晋升政策和要求，不同州、不同层次和类型的学校政策也有所不同，但共性也十分突出。

在北美，大学教师并非不分岗位，全员实行“非升即走”。研究型大学的教师（Faculty）大致可分为终身教职序列（Tenure Track），和非终身教职序列（Non- Tenure Track）。

处于非终身教职序列的教师，如研究序列（Research Track）主要从事科研工作，依靠项目经费“养活”自己。因此只要能够拉到经费就可以留任，不竞争终身教职，也无需“非升即走”（Up or Out）。

而处于终身教职序列的教师们，则需要兼顾教学（Teaching），科研（Research）和服务（Service）等多方职责。通常需要依照可转变身份的讲师（Lecture Convertible）、助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）、正教授（Full Professor）的梯级系列（Ladder）晋升。在晋升的同时申请终身教职，两条晋升路径并行。

也就是说，北美研究型大学的教师并非不分岗位，全员实行“非升即走”。但终身轨似乎的确最受推崇。

一般而言，处于终身轨的讲师聘期为1-2年，聘期结束后如不能升为助理教授，则学校不再续聘；

助理教授的聘期最长不超过6年，如未能获得晋升至副教授，则在1年的缓冲期后必须离开学校。

通常而言，除少数极顶尖高校外，北美大学中的副教授大多为终身制，可以在其工作岗位上一直工作到退休，除非学校破产，或教师被曝出学术不端等严重丑闻，否则不能将其解聘。

终身教职的制度在北美已有了百年历史，正是这项制度成为了目前国内许多高校正在推行的“非升即走”或“预聘-长聘”制的来源。

▎都是编制“惹的祸”

本质上说，“非升即走”被引进至中国，是高校正在进行的一场自顶向下的人事制度改革中的一项举措，而这项改革的最终指向，恰是破除高校教师的终身制。

改革之前，教师属于身份编制，编制直接与教师本人一一对应。在这一阶段，大学教师是国家的“员工”，而不是大学的。因此学校无权解聘教师。

1993年，为了扩大学校的人事自主权，国家首次提出要对教师实行岗位责任制和聘任制，并在此后进行了一场持续了20余年的艰难改革。

改革后，中国高校普遍实行岗位编制。教师不再是国家的员工，而是学校的雇员，编制只与岗位对应而与人无关。学校聘任谁、解雇谁，国家无权干涉。国家只保有对这个岗位上有没有人，这个编制的资源有无被贪污、滥用情况的监督权。

直到今天，这项改革依旧在继续：一方面，以北京为代表的部分地区已经开始随自然减员逐步回收编制；另一方面，高校教师的全员聘用制也已得到很好地贯彻。

相关研究资料表明，全国事业单位工作人员聘用合同签订率超过93%，基本实现了高校新老教师的全覆盖。

也就是说，在今天，即便有编制，一所大学也有权力对人员进行自由解聘。而源于北美终身制的“非升即走”制度，却诞生于这个中国高校全员打破终身制的洪流之下，因此与北美的终身制产生了本质上的不同。

▎“预聘-长聘”，不能荒腔走板

不可否认的是，“非升即走”制度的引进是改革，更是进步。理想情况下，“非升即走”可以为学校剔除浪费资源的尸位素餐者，并通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。

不过在功利性目的的驱使下，许多地方的“非升即走”却逐渐荒腔走板，有了一套属于自己的发展逻辑。

例如近年来不少高校预聘长聘制的考核标准水涨船高，绩效评价功利化问题严重。为了不失业，如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务。

于是，新晋教师们拼命发论文、申项目。而处于预聘期的教师发表的论文、申请的项目都将冠上学校的名字，学校论文数多了，ESI、科技经费等指标被迅速堆高，在各类排行榜中，学校就这样实现了飞跃式的“发展”。

然而，这种“发展”背后不可避免地存在着高校教师尤其是青年教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等诸多问题，对于高校和科研事业的长期发展而言，绝非幸事。

从顶尖高校院系试点，到各大高校遍地开花，预聘长聘这一制度的实行已从最初的“水土不服”逐渐步入正轨，中国高校的人事制度改革，也随之迈向新的台阶。

接下来，怎样给予身在教学科研一线、改革正中心的高校教师们更多的“定心丸”，同样是一个不得不直面的问题。

来源：青塔公众号

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